Comment se construit l’index ?
Sous la forme d’une note sur 100, il se décompose entre :
- L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes (compte pour 40 points de la note)
- L'écart de répartition des augmentations individuelles (compte pour 20 points)
- L'écart de répartition des promotions (compte pour 15 points)
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (compte pour 15 points)
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (compte pour 10 points)
Alors où se situe la MAF ?
Le déploiement de cet index aura permis un état des lieux : en 2019, pour l’année 2018, la MAF affiche un résultat de 71 points sur 100.
Grâce aux efforts de toute l’entreprise, impulsés par une volonté forte du Comité de Direction, un an après les progrès sont visibles : la MAF obtient la note de 90 points sur 100.
Ce score concrétise les priorités pour lesquelles la MAF se mobilise :
Encourager la parité et la mixité : notre objectif est d’améliorer la mixité des emplois et des parcours professionnels
Développer l’accès des femmes aux postes à responsabilités via les mobilités internes et les recrutements externes
Appliquer le principe de parité à l’embauche : à profil égal, rémunération égale, quelque soit le sexe du candidat.
Dans les équipes, les femmes occupent une place prépondérante : 64% des collaborateurs de l’entreprise sont en réalité … des collaboratrices.
Promouvoir une politique paritaire, c’est aussi combler les retards dans l’évolution salariale des femmes.
Il n’en demeure pas moins que ces 19 points d’amélioration sur une seule année représentent un magnifique encouragement à poursuivre les efforts.
